西方有句話說：
「領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。」
領導者最核心的工作，
就是帶領好團隊，沒有之一。
換句話說，一個領導者能力大小
就是取決於你在團隊中有沒有具備威信，
大家是不是都甘願追隨著你，
對你言聽計從，堅決服從指揮。

很多領導階級的人都說，
員工很難待很難管，
總是跟自己唱反調，
即便你使盡渾身解數，在工作上也以身作則了，
試圖讓他們知道你是頻實力才到達這位置的，
但他們卻無法心甘情願聽從於你，
也不把你當你作一回事，收服不了他們，
其實，這都是關於你管理方法有問題，
只要做到這6點，員工肯定服服帖帖。

1、職責清晰
企業存在的最大問題是什麼？
員工沒幹勁！明知道這事該幹，
可是沒人幹，理由就是「不知道該誰幹」。
領導撥撥，我就動動。
領導看不到，我就看熱鬧。
為什麼這樣？因為職責不清晰。
梳理職責要明確五個要素：
什麼事、誰來幹，什麼時間幹，
什麼標準，記錄要求。
2、目標清晰
為什麼工作佈置了，
結果總是與領導的期望相去甚遠？
因為你沒給員工制定合理的奮鬥目標。
幹好幹壞一個樣，也就沒人全力以赴地去幹！
應該用「目標」去激他的責任，
而不是靠「命令」去管他的動機。
目標有四個核心：
高度化、具體化、檔化、責任化。

3、經營透明
稻盛和夫和松下幸之助
都非常推崇「金魚缸式經營」。
也就是說，企業經營是透明的，
不僅經營者對公司的狀況瞭若指掌，
員工也能知道公司的經營狀況，
能看到經營者在做什麼，
這種管理方法，對於凝聚人心
形成合力、約束權力
提高公司的道德水準非常重要。
4、薪酬透明
很多企業採取密薪制，
在特定的歷史條件下維持了內部平衡，
但這種不透明的薪酬制度，
對人才的吸納、培養和留住弊端明顯。
推進薪酬管理透明化，
對企業長遠發展意義深遠。
華為一直是透明薪酬，
既保證薪酬分配的公平合理，
又發揮了薪酬的激勵作用。

5、信息透明
員工跟企業存在離心力的一個重要原因，
就是缺乏對資訊的知情權。
比如晉升、調薪、獎金、競爭、榮譽等。
企業通過適當的方式，
比如宣傳欄、會議、企業報、資訊管理系統等，
將資訊與員工溝通，
能夠有效調動員工的工作積極性和企業認同感。
6、獎罰透明
員工與領導之間存在信任上的錯位，
與獎罰不透明也有一定的關係。
做好了不獎，或者獎勵與價值嚴重背離；
做錯了不罰，或者是蜻蜓點水不疼不癢，
員工的積極性就會嚴重受挫。
應該量化並公開各項獎懲制度
責任制度，並嚴格落實獎懲。

講白了就是一句話:
要把員工當成自己人，
帶人也要會帶心，
而帶人的最高境界，
就是把他們當家人對待，
好到他們想要留下來幫你做事。
你一發言，就會很自律的想要幫忙你，
一起奮鬥，讓公司的利益做到最大化，
維珍的創辦人理查·布蘭森說過，
員工如果是一顆好的種子，
公司就需要好好的栽培，
想要他茁壯成長，
就請你好好的善待你的員工。