有人說：對一家公司而言，最大的損失莫過於「優秀」人才的離開。
一般對企業來說，留人從來就不是甚麼問題，留住人才才是大問題。
留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，
但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，
因為他們擁有最多選擇公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——
這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。
出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“電力減弱”不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：
投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。
但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有「離職」。”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，
自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。
馬雲曾說：「員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實」
錢，沒給到位； 心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。
而，其中以下七種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
01、制定一堆愚蠢的規則
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此創建秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，容易讓人心生不滿。
02、對員工的成績沒有肯定
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的「傻瓜」無差。
因此對他們而言容易產生心理不平衡的現象。
一個好的管理者會與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式
（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），管理者應適當於嘉獎他們良好的工作表現。
若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
03、容忍員工的不良表現
據説，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，
觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
04、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。
聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，
理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。
畢竟沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
05、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。
然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。
若在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找「價值」。
06、員工無法追求自己的愛好
Google公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。
這些興趣愛好的項目催生了優秀的Google產品，如Google郵箱和廣告聯盟，
但其最大的作用是培養了高度專注的Google員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，
可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裏。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，
他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，
其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
07、工作毫無樂趣
好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題；員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
例如，Google公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
Google這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，
而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
綜合以上，各大部門的主管面對員工流動問題，往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——
儘管優秀員工離職的原因多種多樣，而留住「優秀」員工的辦法不外乎如以下：
●、有吸引力的薪酬體系設計、
●、人性化的績效考核模式、
●、與時俱進的合夥人制度、
●、接地氣的股權激勵方案。
最後，作為上司必須時時刻刻記得，徹底執行以下「九段管理者手段」，
帶人請務必帶「心」，身旁的手下就會變「強兵」：
一段：以「身」作則，堪為榜樣。
二段：幫「助」下屬，無私奉獻。
三段：「教」化下屬，為人師表。
四段：「建」立規則，打造團隊。
五段：高效激「勵」，領導思維。
六段：全面統「籌」，科學管理。
七段：運籌「帷」幄，決勝千里。
八段：機制勵「人」，文化凝人。
九段：組織「制」勝，天長地久。