我常常問他人是否跟隨過某個差勁的領導。
大家立刻會怨聲四起，爭前恐後地舉手，搶著回答這一問題。
有一次，我靈光一閃，產生一個想法。
現在它看似淺顯，但當時確實給了我靈感。
我問了一個問題：
“有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和？”
幾乎所有人都把手舉了起來。
俗話說，“得人者，得天下”，
在快速發展的知識經濟時代更是如此。
每年有那麼多的大學生畢業，步入職場。
很多企業卻面臨著缺乏人才、以及人才的流失。
那麼管理者，
你有考慮過為什麼你留不住人才呢？
留住好員工看似困難，其實並非如此。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工。
好員工的離去並非被金錢誘惑，而是對公司失望了。
小編總結了以下導致員工離職的8種情況，高管若想留住好員工，必須避免。
公司需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是多餘的規定，都可能把人逼瘋。
員工都希望在公司能夠發揮自己的特長，一心一意做事，
而不是被條條框框束縛，迎合領導的形式主義。
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在工作場所。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和那些敷衍了事的人無差。
公司獎罰分明才是公平的一種體現，努力的人會更努力，態度消極的人自然會被淘汰。
據說，一支樂隊的水準取決於其最差的樂手，
無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。
公司也是這樣。若公司絲毫不處罰表現差的員工，
他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。
如果管理者容忍不良員工的存在就會出現“一顆老鼠屎，壞了一鍋粥的情況”。
管理者不能忽視表揚的力量。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工更希望得到領導的認可。
獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
沒有金錢的獎勵，口頭 表揚是必須要有的。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式
（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），
用以嘉獎他們良好的工作表現。
若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
很多員工從公司離職是因為和上司的關係處理不好。
管理者只顧發佈指令按規則辦事，往往忽視了員工的想法。
例如法定階級節假日，公司考慮到外地人回家不好買票，會提前半天放假。
提前放假需要員工提前做好手頭工作，對公司利益沒有任何影響。
員工卻會因此感到溫暖，日後會更加努力工作。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。
沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
有些管理者只顧分給員工任務，然後不管不問。
然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。
如果員工感覺不到自己所做的事的意義，就不會有動力。
員工在公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
穀歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於穀歌的事”。
這些興趣愛好的項目催生了優秀的穀歌產品，如穀歌郵箱和廣告聯盟，
但其最大的作用是培養了高度專注的穀歌員工。
讓員工在生活中追求自己的愛好，有利於提高他們的工作效率。
因為人們在做自己愛好的事的時候，大腦一直處於興奮狀態，活躍了大腦，
在這種狀況下工作更能創造出有價值的東西。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，
卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是想離職，而是為了離開人。