領導是何許人也？領導力又是什麼？
這個問題一提出來，馬上會有各種各樣的回答：“掌握權威的人”、“有江湖影響力的人”、“領導力是帶領一群人實現一個既定目標”、“領導就是領頭羊，衝鋒在前，讓下屬心甘情願地追隨”⋯⋯

如果領導力真的存在，它呈現出的結果會是什麼樣的？一個真正的領袖在施展領導力時，會把身邊的下屬帶入什麼樣的心理狀態？給組織帶來什麼樣的推進力？對業績、公司能力和戰略帶來哪些影響？

這篇分享，也許能讓你找到一個滿意的答案。

領導力存在的證據
生活中，我們常被名詞誘導，在還不知道什麼是什麼的時候，就急於給出答案，誇誇其談。這是人共有的習性。“領導力是什麼”，問題一來，我們就條件反射般從詞彙上、從個人的經驗碎片上、從道聽途說中搜索答案。現在，請打住。

讓我們暫且把領導者應該具備的素質、領導者展現出的行為放到一邊。如果說領導力這東西真的存在，那麼一定會在組織裡顯形，留下一些蛛絲馬跡。我們先去看看這些蛛絲馬跡是什麼。

下屬被充分授權
美國密歇根大學經濟學係有一個集體研究成果，如果一個領導者真的有足夠的領導魅力，那麼其下屬應

該同時滿足這樣四個狀態：
1.覺得工作值得投入
2.覺得可以按照自己的思路自由開展工作
3.覺得對自己的上司有阻隔的影響力
4.工作本身俱有一定的挑戰

在考察這四種狀態之前，我們還需要釐清一個概念：什麼叫下屬？當人們談到下屬時，一個重要的內涵就是權威不足。

而優秀的領導者在讓下屬執行工作時，可以讓權威不足的人突破自己權威的界限，按照自己的思路充分施展他的自由，成為工作真正的主人，有真正的使命感和責任擔當。

另一方面，當下屬與領導意見不一致時，下屬有信心改變領導的想法。哪怕在跟領導溝通後，實際上改變了自己的想法，只要有這個信心和溝通的意願，下屬的工作狀態都是充滿熱情的。

這告訴我們，從領導這方來說，被下屬領導，是上司領導下屬的重要路徑之一，換句話說，傾聽和接納下級的意見，是一個重要的領導藝術。這實際上是領導者自我談判的過程，也是組織受益的過程。

“工作本身具有一定的挑戰”，談的是用人之道。用人最忌諱把一流的人才用到一個四流的位置上。要把人當人才使用，設置的職務相對其能力多少要有一點挑戰，這才會激發人的創造力和潛能。

組織活力充沛
我們談到領導者的時候，不僅僅是對下屬個人造成了影響，一個優秀的領導者，還應該在組織中留下痕跡，為組織帶來價值：
1.組織有開放的文化氛圍
2.組織能力持續發展
3.組織協作績效明顯
4組織有清晰的戰略

《大學》有言：一言僨事，一人定國。企業的一把手是什麼樣的，決定了組織的面貌。一把手玩弄權術，當面一套、背後一套，很難讓底下的文化變得簡單、開放。

開放的文化氛圍背後是巨大的人格力量在支撐。而這種影響是循環的：一個有開放文化的公司，表達觀點本身也是開放的；而一個不開放的公司，觀點背後隱藏著對別人不善良的假設，因而其表達也是不開放的。

“組織能力持續發展”，更準確的說法應該是，組織能力“連續”發展。每經歷一個事情、每經歷一個業務流程，組織能力都會有所提高。

在組織運作的過程中，組織建立起自學習能力，能夠不斷總結經驗，自動改善運作方法，自動完善組織和流程。

凡是有人群的地方，就有協作。協作和團隊精神是組織取得績效的不二法寶。而真正讓團隊協作起來的力量是什麼？是使命。

使命達成靠的是清晰的戰略，一個優秀領導者存在的場合，因為有號召力的使命和清晰的戰略，團隊才能緊密地團結在一起，默契合作。

從名相到實相
語言是指稱事物的標籤。而往往貼了標籤以後，我們就在標籤上行走，忘了所指。很多時候我們的溝通、對話，往往都是語詞層面的遊戲，都是刻舟求劍。

當我們談到“領導”時，腦子裡都會浮現出一個強有力的人物，“領導力”就是這個人物身上散發出的某種魅力。這個背後的假設是我們首先需要破除的。

領導者不是一種身份，領導力也不是一個必然。任何能力都只有在被運用的過程中存在。能力不足恃，每一次領導行動都是全新的、充滿不確定性的挑戰，必須全心投入。

能夠認識到這一點，領導者本人便不會自居於領導的身份，從而獲得了歸零的心態：能夠接受身邊資歷淺的人，為了成全組織的利益，履行共同的使命。下屬的追隨是旁人看到的結果。領導者心無旁騖，一門心思獻身於組織的價值貢獻。

也因此，當我們在學習領導藝術時，不是去模仿一種“方法”、練習一種“技能”，而是要成為一種叫作“領導者”的人，用那樣的思維思考，用那樣的“模式”工作和生活。

當然，以上所有的分析都是建立在企業模型之上，如果你願意將場景換成寺廟或者家庭，這個模型依然適用。

最後，分享影片！領導力是一個廣義的概念，它追求的是一個圓滿的人生。成就組織使命，如同成就自己和周圍人一樣，是領導力之所以存在的價值。