在很多企業管理者很忙,
忙到沒時間吃飯、沒時間休息、
沒時間看郵件,事必躬親。
他們每天有開不完的會,
恨不得一天有30個小時,
好像只有這樣公司才能活下去,
這樣才能讓工作順利進行。
但是真的這樣嗎?
企業的管理不能大於經營,
往往過度管理帶來的負面效果,
甚至比沒有管理更可怕。
小劉開了一家小工廠,
做的是品牌箱包的流水線作業,
由於市場比較好,這幾年工廠讓小劉也賺了不少錢。
小劉是個在交際場十分活躍的人,
所以他又拿回幾個大品牌箱包的流水線訂單時,
人們一點都不驚訝,大家心裡都是一陣歡呼,
工人們高興這一批訂單做完又要發獎金了,
合夥人高興分紅又要多起來了。
其中一個合夥人向小劉提了個建議:
我們的工廠發展得也算不錯了,利潤提升了,
但是我發現最近工人們效率反而下降了,
要是這樣的利潤率
加上以前的高效率,
利潤還能再升幾個點。
小劉思索了一下,也是
最近工人們有些懈怠他也看得見。
小劉說:要麼,請個高人來管理?
於是一個“曾在BAT任過職的高管”風風火火上任了。
他考察了工廠一個星期,
提出了員工效率降低,
是因為沒有完善的激勵機制,
他便引進了一套競爭上崗、末位淘汰機制,
並向小劉提議,聘請了一批監察人員,
成立了監察部,每月對工人進行考核。
兩個月下來,效率還真提高了。
小劉很高興,告訴高管,
大刀闊斧,放開了幹。
為了便於考核,
高管又購置了幾個電腦系統,
包括手工縫製統計系統、
粘制統計系統、包裝統計系統等等。
各個系統出來的數總不準確、都不一致,
於是又成立了技術開發中心,
負責各個系統的維護、二次開發。
工廠設備的維修人員也需要管理,
成立了設備維修管理部,
由協同工作改為指派,完成度計入業績。
由於部門增多,
辦公場地不足,小劉大筆一揮,
將車間的一部分空間分給各部門辦公場所。
新聘請來的各個管理人員
提出來每月應該開一次分析會,
分析工人效率的變化與激勵機制的調整,
於是,又成立了資料分析部。
員工們反映機器老化,
意見層層遞交,由這個經理到這個經理,
過了一個星期終於到了小劉這裡,
小劉一尋思,不行,還得成立個回饋部。
改革過後,
小劉志得意滿,風光滿面。
讓他想不到的事情卻發生了,
工廠裡很多熟工都提出了辭職,
包括很多從工廠起來
到現在一直跟著小劉的那些老工人。
小劉忍不住了,
拉住一個同樣來辭職的
資格最老的老工人,問他為什麼要辭職。
老工人大聲說道:養了一屁股閒人,
整天分析這分析那的,一丁點用沒有!
小劉醒悟過來,想要裁撤冗贅的部門,
卻無從下手,後來工廠每況愈下,
很快就被別的工廠吞併了。
這就是很多公司企業倒閉的原因:
制度複雜,管理過度。
故事中小劉請來
的高管那一大套管理方法,
是照搬了大企業的管理制度,
大家都知道,一個企業發展壯大到一定程度之後,
就一定要有一套規範的管理制度和完善的管理部門。
然而,
橘生南則為橘,橘生北則為枳,
所有事情都要因地制宜。
上個世紀,
東歐各國照搬蘇聯社會主義
失敗就是一個很龐大的例子。
很多企業都是中小型企業,
對於小公司,生存第一,發展第二:
首先要保證自己有生存下來的資本,
而不是如同大企業一樣,
一天到晚談論加強內部管理、強化組織架構等。
公司的員工主要分為兩類:
業務部門和職能部門。
業務部門,簡單來說,
就是給公司創造效益的業務人員
或者研發人員組成的部門。
職能部門,指的是,
無法直接創造效益,
做的主要是後勤工作,
為業務人員提供協助,保駕護航。
用相聲來打比方的,
業務部門就是逗哏,
職能部門就是捧哏,
要是不讓逗哏說話了,
捧哏再有本事,也說不出花來。
總而言之,
小公司需要的是適合自己
現階段發展所需的管理模式,
而不是千篇一律
照搬大企業的管理模式。
管理過頭,比沒有管理更可怕!