作為一個企業，如果你想通過處罰的方式提高員工的素質，這是沒有出路，
公司裡面要通過文化體系的教化來培養員工的向善，
然後通過一套品牌分管理的機制，激發員工的向善！

然後再公司建立品牌分的管理方式來激勵員工，不允許讓員工走絕境，挑戰公司的制度體系。

很多公司用處罰的方式管理員工，員工遲到處罰，罰款！
員工在工作上犯錯，也是通過處罰。
一家公司的跟單部門，一年換了很多人，為什麼？

因為公司有個規定，每錯一單，
第一單扣50元，第二單扣100元，第三扣150元，
不斷不斷的扣，跟單這個工作是很容易出錯的，
後來這家公司的跟單員每半年換一撥，為什麼？

因為他在這個處罰機制裡面沒有成就感。
這家跟單部門的負責人非常苦惱，
時不時要招人，時不時要培訓人，
新人來了又容易犯錯，始終解決不了這個問題。

還有很多些公司在其他一些制度上面，也設置了很多處罰條款。
處罰條款並非能夠達到提高員工素質，
相反你建立文化品牌分的機制，那就不一樣了！

一、清晰的獎罰機制

獎罰機制把過去那些所謂的罰款的條款取消掉，而把它變成扣文化類的品牌分，
每個員工每個月有五分的敬畏規則的分數，敬畏規則的分數代表什麼？
如果一個員工沒有違反制度規則，就可以固定獎勵他5分的文化貢獻品牌分！

這個分數和他做業績的分數一起結合起來，構成這個員工分數的總和。
幫助他加薪、升級，從一星級到五星級不斷的晉升！

那麼有了這樣敬畏規則的分數，你會發現員工非常珍惜這個分數，
過去扣他20的塊錢、50塊錢，他可能覺得心裡不愉快，或者是抵抗。

而扣這個分數，不敬畏規則，這5分是可以不獎勵給他的，不獎勵給員工就相當於在處罰。
你如果違背違反公司的紀律和規則，就直接就獎勵你5分，
我們以獎勵為導向，而不是以處罰為導向。
員工更希望是領導的獎勵，而不是領導的處罰。

當一個員工敬畏規則，他可以得到好處，可以獎勵5分，
對他將來的加薪、分紅有好處，所以他就願意選擇敬畏規則，
如果不敬畏規則，那麼領導就沒有必要去獎勵這個分數，
那麼員工就付出代價，最後員工怨不得領導，員工只能怨自己！

這就是敬畏規則文化品牌分非常重要的好處，這個好處：
一、及時激勵的工具；
二、它是跟員工長遠的利益結合起來，跟員工晉升、加薪、發展成奮鬥者、合夥人結合起來。

這樣的方式讓員工知道只要不違反規則，敬畏規則，這個五分就可以拿到！
這是第一個方面，明確的獎罰機制跟品牌分結合。

二、OKR評估員工的錯誤

員工在工作上面出現錯誤，千萬不要動不動就扣品牌分，或者扣罰款。
員工在工作上的錯誤可以通過OKR的評估，
比如說，一個月下來，他的工作沒有任何出錯，固定獎勵5分。

如果在工作上出錯了，獎勵的分數可以往下調的。
這個分數是可以跟員工的長遠利益掛鉤，
比如說員工的晉升，員工發展成奮鬥者也結合起來！

接下來員工工作，就會盡可能少點的出錯，盡可能的細心一點，
只要它不出錯還可以獎勵，所以過去以處罰為導向，現在以激勵為導向！
讓員工更加的珍惜工作，提高員工的責任心。

一位員工在上班路上，他的電動車壞了，
電動車壞了，這個時候他立馬做出一個反應，
就是把電動車推到馬路旁邊鎖起來，
然後趕緊攔車子來公司，為了不遲到！為什麼？

過去在公司遲到是罰款的，現在取消了罰款，你遲到了，公司不會罰款，
但是因為你遲到，違反了制度，公司不會獎勵5分，
不獎勵這5分會影響你半年破格加薪的機會，
所以這個員工寧願把車子停在旁邊鎖起來，
花了20塊錢搭車到公司早早上班，也不能夠失去這五分！

為什麼？

因為員工知道這是他長遠的利益，所以制度是有成本的，
而這個成本是激勵成本，而不是處罰成本。

很多公司通過處罰來改變員工的行為，達不到激勵員工向善，但是你通過激勵的方式決然不一樣。

管理的本質是激發人向善的力量，處罰是不可能讓員工的素質提升，
只有通過文化的教化以及激勵的手段，包括利益的考核，才能讓員工變的自律！
一個員工進入自我的管理，接下來你公司的文化就會越來越好。