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員工辭職,想離開的是人,不是公司 |職場心路

我常常問他人是否跟隨過某個差勁的領導。
大家立刻會怨聲四起,爭前恐後地舉手,搶著回答這一問題。

有一次,我靈光一閃,產生一個想法。
現在它看似淺顯,但當時確實給了我靈感。

我問了一個問題:
“有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和?”
幾乎所有人都把手舉了起來。

俗話說,“得人者,得天下”,
在快速發展的知識經濟時代更是如此。
每年有那麼多的大學生畢業,步入職場。
很多企業卻面臨著缺乏人才、以及人才的流失。

那麼管理者,
你有考慮過為什麼你留不住人才呢?


留住好員工看似困難,其實並非如此。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工。

好員工的離去並非被金錢誘惑,而是對公司失望了。
小編總結了以下導致員工離職的8種情況,高管若想留住好員工,必須避免。

1、制定愚蠢的規則

公司需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度。
無論是過分嚴格的考勤制度,還是多餘的規定,都可能把人逼瘋。
員工都希望在公司能夠發揮自己的特長,一心一意做事,
而不是被條條框框束縛,迎合領導的形式主義。

2、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在工作場所。
對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好,待遇都和那些敷衍了事的人無差。
公司獎罰分明才是公平的一種體現,努力的人會更努力,態度消極的人自然會被淘汰。


3、容忍員工的不良表現

據說,一支樂隊的水準取決於其最差的樂手,
無論其他樂手多麼優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。
公司也是這樣。若公司絲毫不處罰表現差的員工,
他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。
如果管理者容忍不良員工的存在就會出現“一顆老鼠屎,壞了一鍋粥的情況”。

4、對員工的成績沒有肯定

管理者不能忽視表揚的力量。
人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工更希望得到領導的認可。
獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。
沒有金錢的獎勵,口頭 表揚是必須要有的。

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式
(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),
用以嘉獎他們良好的工作表現。
若獎勵制度實施得當,則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。

5、忽視員工的想法

很多員工從公司離職是因為和上司的關係處理不好。
管理者只顧發佈指令按規則辦事,往往忽視了員工的想法。
例如法定階級節假日,公司考慮到外地人回家不好買票,會提前半天放假。


提前放假需要員工提前做好手頭工作,對公司利益沒有任何影響。
員工卻會因此感到溫暖,日後會更加努力工作。

如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。
沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

6、員工找不到自己的價值

有些管理者只顧分給員工任務,然後不管不問。
然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。
如果員工感覺不到自己所做的事的意義,就不會有動力。
員工在公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

7、員工無法追求自己的愛好

穀歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於穀歌的事”。
這些興趣愛好的項目催生了優秀的穀歌產品,如穀歌郵箱和廣告聯盟,
但其最大的作用是培養了高度專注的穀歌員工。

讓員工在生活中追求自己的愛好,有利於提高他們的工作效率。
因為人們在做自己愛好的事的時候,大腦一直處於興奮狀態,活躍了大腦,
在這種狀況下工作更能創造出有價值的東西。

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,
卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是想離職,而是為了離開人。

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