身為主管，
不可能每項決定都博得眾人歡心。

事實上，
你不需要當個人人喜愛的主管，
但是你可以贏得眾人的尊敬。

即使有些人不那麼喜歡你的決策，
依然願意尊重你的領導，在你的帶領下做事。

所謂「帶人要帶心」，
想贏得團隊的信任和尊敬，
必須從情感面著手。

換言之，你所做所為，
能夠帶給部屬心中正面的感受。

他們從打從心裡，
對你產生良好的感覺與印象。

以下5件小事，
並非每位主管都做得到，
或是願意嘗試。

當你做了，就能成為與眾不同的好主管：

一、不放任：

放任是最大的不信任，
人一旦「放任」，就會「自流」。

一些領導表面上說對員工信任，
把工作交給下面之後就置之不理，任其放手發揮。

到最後自己的「充分信任」卻換來員工的抱怨和不信任，
甚至導致工作腰折流產。

其實，放任是最大的不信任，
沒有檢查和監督的盲目「信任」實際上是該領導失職瀆職的遮羞布，
而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。

因為人一旦被「放任」，就會「自流」。

特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候，
人往往會猶豫退縮，這時候領導一定要向前推動，
一定要介入得很細緻，不能放任下屬。

遇到問題；有時候出差在外，
再累也要跟幾個負責人電話溝通，
聽彙報，提建議。

這麼頻繁的干涉，
表面上看是對自己下屬的「不信任」，
其實恰好相反，
而是相信自己的團隊能完成工作。

之所以這樣，
一是分享他們階段性成果的喜悅；
二是及時發現過程中的問題或者新的創新點，
馬上優化，既節約時間，又少走彎路。

二、不拋棄：

用人所長，補人所短，
鐵打的營盤也可以有不流水的兵。

優秀的領導通常用人所長，
補人所短。

任何人都有優點，也有弱點。

如果只看到員工的弱點，將其拋棄，
那這樣的領導是「名符其實的人才殺手」;
如果「只用長不補短」，
這樣的領導是「慢性人才殺手」，
因為忽視下屬的弱點，放任不管，
這些弱點很可能變成「致命傷」，
最終也會毀了這個人才。

同時，
「只用長不補短」會讓下級認為自己在公司只有輸出，
沒有成長，內心失衡也會流失。

「鐵打的營盤流水的兵」，
很多領導苦惱人員流失。
其實，補短才能抓住員工的心。

因為最了解自己的人是自己本身，
但自己又最不敢面對自己。

他知道自己哪些地方不行，但
又不好意思直接說出來。

員工也經常會對自己的弱點感到自卑，
他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。

所以，逼著他們改正壞習慣，
補足他們的弱點，是每位管理者的責任。

如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，
反而跟著你可以改正他們自己的不足，
他們定會自信滿滿，迸發出難以想像的工作激情。

這樣的領導才能真正帶好兵，
才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。

三、要帶頭領導示範往往事半功倍

所謂上行下效，
很多時候一項工作能否推動要看領導的親身示範，
「領導者」如果只說而不幹，
那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。

領導帶頭往往會給下屬信心，
因為你是他們的「主心骨」，
這種作用是非常強大的。

四、要拍板，而不拍馬

當領導要敢於拍板，要會拍板，
拍得對才能拍得硬，拍的準才能拍得響。

現在很多領導不敢拍板，
怕擔責任，溜鬚拍馬倒是很有一套，
這堅決不行！領​​導不要拍馬要拍板！

五、懂得欣賞

但標準不能低，
要欣賞自己的下屬，
他們有自己的優點，
但是不能以此而降低對他們的要求，
嚴格高標準既是對自己工作負責，
也是對下屬的成長負責。

很多領導誤認為欣賞下屬和標準嚴格是對立的，
要麼嚴苛要求下屬從不欣賞，
要麼只看到下屬的長處，
認為他一好百好，
乾脆放任不管，毫無高標準。

實際上，領導的標準低，
反映的是領導本身水平低，
造成對員工的要求不高。

他們不相信自己能幹高標準的活兒，
更不相信下屬也能幹高標準的工作。

但是「人之初，性本上」，
每個人都希望向上，
每個人都希望使事物更美好，
高標準要求每位員工，
使員工養成高標準的習慣，
其實對領導自己也是一種提升，
反過來也更能贏得下屬的佩服欣賞。