談到執行力不足時，很多管理者傾向歸究於員工的職業素質低，員工的自私自利等。
從企業的管理諮詢實踐來看，執行力不足的問題，卻更多地是管理不到位的結果。
員工執行力不行與員工無關，其實是缺少這六根支柱。

第一根支柱：管理者的素質和能力，尤其是中層管理者
中層管理者（經理/總監）是公司戰略落地的樞紐。
一個不合格、平庸的中層管理者帶給組織的損害是：

1.“歪嘴和尚念經”，高層的戰略、指示最好，都得經過中層管理者的理解，然後落實。
“歪嘴和尚念經”就讓高層的戰略變形、變味，甚至變態。
2.不能以身作則，沒有管理能力“德不足以懷遠，信不足以一異，義不足以得眾”，無法成為團隊的核心，導致團隊渙散。
3.平庸者往往心胸狹隘，自卑導致嫉妒，致使優秀人才流失；
4.平庸管理者必然是“武大郎現象”，導致公司成為矮子王國。

第二根支柱：組織架構
組織架構是企業的骨架，是企業管理的基礎和載體，界定了企業權力體系、部門與崗位設置、工作分工、運營流程等管理的基本要素。

不合理的組織架構導致以下惡果：
1. 部門之間權力結構失衡，應該提供服務的部門卻在監管，應該履行監管職責的部門卻在巴結服務部門，前線浴血奮戰的指戰員要提防、討好後方的本該提供支援服務的部門，導致政治氣氛濃厚以及企業內控、舞弊風險；
2.職責重複或職責不清、權責錯位、成天扯皮、內耗嚴重，“三個和尚沒水喝”；
3.流程漫長，官僚主義嚴重，效率低下。

第三根支柱：制度流程
制度流程是做事的章法，是組織的紀律。
無規矩不成方圓，成百上千、成千上萬的人在一起做事，沒有章法是不可想像的。
無章可循可以理解，有章不循的原因是什麼？
總結起來，不外乎以下五點：

1. 制定程式上，閉門造車，事前不調研、不溝通、不論證，事後不宣導、不培訓、不學習，員工不瞭解、不理解。
2.內容上繁瑣、複雜、晦澀難懂，不合理、不可行，與現實脫節。
3.朝令夕改，變化頻繁，令員工無所適從，所謂“言多變則不信，令頻改則難從''。
4.制度與流程脫節，有制度沒流程，有流程沒制度，形式主義嚴重。
5.領導自身不遵守制度，形成不好的示範效應。

第四根支柱：基層員工素質與能力
對員工的培養，不僅僅是指集中的培訓，更多的是日常工作實踐中的指導、鍛煉、內部競爭與末位淘汰，把秀才打造成士兵，打造成“召之即戰，戰則必勝”的鐵血戰士。
缺乏執行力的企業在人才錄用培養上，往往存在以下問題：

1. 沒有從公司戰略角度籌畫人才策略，按照部門的一時需求和人事部門的關係好壞，決定是否招聘；
2.錄用面試沒有統一標準，沒有嚴格篩選流程，由面試人主觀判斷，面試人的水準和責任心決定了錄用人員的水準高低；
3.新員工入職培訓期限很短，不超過一周，講師也是較低階的員工，走過場的形式主義突出，對新員工沒有任何觸動和改變；
4.日常既沒有系統、有計劃的培訓，其上司也很少對員工進行工作指導、職業化培養，自生自滅。

第五根支柱：獎懲競爭機制
員工的素質與能力問題是執行力中的“能不能”的問題，而員工“願不願意”的意願問題必須通過科學的激勵機制解決。
激勵措施多種多樣，包括上司的肯定、工作的挑戰性、成長空間、薪酬、晉升等。
但歸根結底，獎懲機制是所有激勵的核心和最有效的激勵措施。

企業如果隨意對待獎懲機制，不建立科學有效的獎懲機制，則對員工的行為失去導向作用，就難以達到管理者的期待，所謂執行力自然也無從談起。
兩千多年前的管仲就指出：“事將為，其賞罰之數必先明之。”
科學的獎懲機制，應該是：“善賞者，賞一善而天下之善皆勸；善罰者，罰一惡而天下之惡皆除。”

第六根支柱：企業文化和核心價值觀
很多企業認為企業文化是很虛的東西，沒有實際用處，但為了應景，也就隨便寫個企業文化口號，在公司的介紹手冊、官網、辦公場所張貼著價值觀、使命、願景等標語口號，但並不會真正去當回事。
這種觀念下的企業自然不會有真正屬於自己的文化。
企業的唯一目標是賺錢，員工的唯一工作追求自然是薪水獎金。
根據馬斯洛的需求理論，人不可能永遠只停留在物質層面，物質激勵到一定程度就不再具有激勵作用。
如果企業不能給員工提供一種精神和文化上的追求，員工最終會職業倦怠，失去工作的動力和激情，沒有精神的歸屬於感，何談執行力？