寫在前面：
康奈爾大學的杜寧與克魯格教授曾經做個一個實驗：他們找了一群康奈爾的在校學生，然後對他們的“幽默”、“語法”、“邏輯”等幾項能力進行了測試。
之後，再讓參試者進行自我評估，結果是，成績最差的那些學生對自我水平的認知偏差最大。成績處於末尾12%的參試者，認為自己的百分比等級至少是67%。
越差的人越傾向於高估自己的能力水平；無法認知自己真正的能力。
正如達爾文所說：“自信更經常來自無知而不見得是來自有知。”
01
為什麼你總覺得自己懷才不遇
夏川在一家集團公司總裁辦做了三年助理，最近這些日子，夏川不斷萌生辭職的念頭。
三年前，夏川大學畢業，通過校招進入了現任單位。在同批錄用的大學生中，老闆挑了3個安排到總裁辦鍛煉，夏川就是其中的一個。
入職之後，公司對新人進行了系統的職業化培訓，從組織製度、商務禮儀到工作流程等。儘管如此，工作三個月後，夏川仍然感覺極不適應。
夏川說，他是重點大學畢業，也算是同批錄取的大學生中的佼佼者，本以為到總裁辦能做些與集團戰略相關的“高大上”的事兒，結果發現，每天的工作都極其瑣碎。
從領導的辦公用品、接待用品配置，到書籍、報刊的訂購，到賓館、機票、火車票的預定，包括重要客戶的接待用餐及住宿，這些事情讓他覺得既瑣碎又乏味。
我問他：“這三年你都做同樣的事嗎？”
他說：“是啊！多數時候如此，偶爾有領導交辦的臨時性任務。”
我問他：“那在做這些工作的過程中，有什麼收穫嗎？”
他說：“這種傻子都能幹的事情，能有啥收穫，一身才華白白浪費在這種低水平的工作中。”
我又問他：“那這些工作你覺得自己做得如何？”
他沉默了一會，然後說：“的確是有過那麼幾次工作失誤，但這不是我能力的問題，整天做這種瑣碎的事情，都要煩死了。以我的能力應該進戰略規劃小組，做些跟公司發展規劃、經營方針有關的工作。”
夏川接著說：“老師，你知道嗎？我們下個月開始調崗，一起進總裁辦的那兩個傢伙，一個去人力資源部當主管，一個去分公司當項目經理，我卻要被分配到行政部負責食堂和車隊。”
夏川喝了口茶，憤憤地說：“我明明學校比他倆好，能力也不差，老闆真是有眼不識金鑲玉，憑啥給他倆那麼好的職位，而我一身的才華與抱負卻無法施展？”
……
人在職場，若是有才華、有技能而無法發揮，的確讓人焦慮憤懣。但世界上真的有那麼多“懷才不遇”嗎？恐怕不是。
02
你所謂的懷才不遇，不過是才華追不上夢想，努力夠不著野心
為什麼那麼多職場中人容易產生“懷才不遇”的錯覺呢？我想這首先源於認知的偏差。人們往往容易高估自己的能力，而低估別人的眼光。
夏川認為自己才華橫溢，我問他如何定義“才華橫溢”，他說自己知識面狂寬。
事實上，當你真正進入職場的那一天，你會發現，所謂的知識，根本就進入不了職場的競爭序列。
在這樣一個信息高度開放、透明的年代，沒有什麼知識是我知道而你不知道的。那些你不知道的東西，80%都可以在谷歌前10頁找到答案。知識是學生時代比拼的利器，而進入職場，真正武裝你的是技能和才幹。
夏川笑稱自己：上知天文下知地理，下知雞毛蒜皮，天上的事儿知道一半兒，地上的事兒全知道。
我聽後沉默了一會兒，然後問他：“如此廣博的知識，有多少轉化成解決問題的技能？”
他聽後低頭沉思了半天。
我給他佈置了一個作業，讓他把工作這三年來經歷的重大事件（重要成就、重大失誤）都在一幅坐標圖中畫出來。
經過這樣系統的梳理，夏川終於在圖中看出了自己的問題所在。在這幅坐標圖中，夏川業績少、失誤多。
一次公司新增一項工程資質，他負責與某政府部門窗口對接，由於溝通不暢，他狠狠頂撞了窗口經辦人。與政府主管部門起衝突，這在企業，是很大的忌諱。
還有一次他給領導送一份重要文件和公章，卻把東西落在計程車上，最近集團搞制度化建設，他負責落地過程中與各部門溝通協調，卻被各部門負責人指責：端著個架子，一點都不聽我們提出的意見和建議……
我在給夏川做諮詢的過程中，的確感受到了他廣博的知識面，但知識和才華是兩碼事。知識只佔才華的一小部分，真正決定一個人是否有才華的是技能和才幹。但技能和才幹要靠職場中一點一滴的積累，你不可能脫離這種原始積累而一步躍遷。
人生沒有白走的路，每一步都算數。同樣，該走的路，一步都少不了。
一次前老闆請吃飯，他很感慨地跟我說：“公司裡那些越沒有才華的人，越覺得自己懷才不遇。”想想的確很有道理，很多時候，你不是懷才不遇，而是懷才不足。
如果你真的有能力、有才華還不受重用，很可能是你的情商拉低了均分。
所以你看，職場哪有什麼懷才不遇，不過是你的才華追不上夢想，努力夠不著野心罷了！
03
你的能力要配得上組織的需求
既然我們了解了“懷才不遇”的真相，那麼到底如何使用我們的能力才能在職場斬獲更美好的未來呢？
事實上，你會發現，對自己的能力有個正確的認知這很重要。但更重要的是，要讓你的能力配得上組織的要求。偏偏很多人剛好相反，就像本文中的夏川，他們不擔心自己有沒有能力，卻非常在乎能夠在公司坐到什麼位置。
所以，人在職場，你要清晰地知道，自己一定要能力強，但這還不是核心，你要確保你的能力是被公司需要的。
看過一個段子：某富翁娶妻，有三個人選，富翁給了三個女孩各一千元，請她們把房間裝滿。女孩A買了很多棉花，裝滿房間的1/2。女孩B買了很多氣球，裝滿房間3/4。女孩C買了蠟燭，讓光充滿房間。最終，富翁選了胸最大的那個。——這個故事告訴我們：不知道對方的需求，怎麼努力都是白搭。
這個邏輯也非常適用於職場，再大的本事，首先要滿足企業的要求。
一切停留在所謂“才華”上的自我感動不過是低水平的“自嗨”！
我給夏川講了企業要求矩陣圖，幫他梳理如何通過滿足企業要求來換取更好的職業發展。
如果將所有的崗位要求做一個分類，我們可以將它分為職位要求和組織要求，這種要求的清晰度可以分為：清晰和模糊。
這樣，我們的崗位要求就被劃分成了四塊：清晰的崗位要求，比如職位描述、KPI；清晰的組織要求，比如組織規則，也就是我們常說的規章制度；
模糊的組織要求，通俗點講叫“潛規則”，意思是不明說，但是大家都要遵守的規則；最後一個叫才乾氣質，其實就是模糊的崗位要求，一般是指大眾對某一個崗位的心裡期待。
這點怎麼理解呢？舉個例子，你在大街上看到一個警察，怎麼判斷他是一個好警察呢？通常人們會說：這個警察一臉“正氣”，這個“正氣”就是符合警察這個職業的才乾氣質。
也就是說，人們對待這個職業的心理預判。所以一般來說，做任何一個職業也都要符合這個職業的人設。
夏川一直升遷不上去，其原因除了工作能力外，還有一點就是才幹氣質。他在總裁辦高調張揚、話多牢騷，怎麼看都不像是可以委以重任的料，這種現象俗稱：人設崩塌。
所以，任何一個職業都有才乾氣質的要求，那麼你也要符合這個職業的才乾氣質期待。我羅列了這樣一個四象限，其實就是想傳遞一個觀點，一個人要想在組織裡發展得好，就一定要做到這幾項：KPI要達標，組織規則要遵守，潛規則要知道，才幹氣質要符合。
一個人的職業發展是內因和外因相互作用的結果。但說到底，在一段失敗的職業生涯裡，我們都不是敗給了別人，而是敗給了自己。
知人者智，自知者明，當你站在新的認知高度重新審視自己時，你就會發現，你所謂的懷才不遇，其實不過是眼高手低。
