對於人類而言，「工作」是再正常不過的一種現象、一種狀態，甚至是一種絕對的常態。
但就是因為這種正常，所有了很多的異常。所謂人生百態，工作亦是如此。
談及不同工作狀態，其背後的工作動機與之密不可分。

不論是出自什麼樣的動機選擇工作，是薪資、興趣、安全感、亦或挑戰性。
總之，這些動機大致都能歸為「工作內容」、「驅動力」以及「生活方式」這幾種類別。
造成了當前職場中常態的三種工作狀態： 「等死」、「找死」以及「作死」。

「等死」的悠閒 代表 : 一直「安於現狀」的員工
對於工作而言，「等死」到底是一個什麼狀態？一句話：被動、不思進取， 坐等老闆 安排工作的狀態。
環視周圍，是否有些人經常無事可做？問及原因，簡單明瞭：「安排的工作已經做完，沒事了」。
這是每個企業都會存在的一種過於安於現狀的員工。
他們的特徵印記十分明顯執行、執行、再執行，就是一種絕對的「服從」與「聽命」的狀態。

這種狀態在過去或許是雇主比較欣賞與鼓勵的做法，便於管理、便於平衡與區分。
但是在「互聯網」的時代，老闆的要求更為苛刻，企業欣賞的絕對不是純粹的服從與被動，而更多地希望員工是那種不必老闆交代，就自動自發去工作的人。
從另一個角度思考，科學技術及互聯網發展如此迅速，作為一名員工，如果不能夠根據時代以及企業的發展特徵不斷地提升自我能力的話，被企業甚至是市場所淘汰，這一定是情理之中。

「找死」的刺激 代表 : 積極、主動進取的員工
此處「找死」的狀態，不是真正意義上的自尋死路，而是尋求涅槃重生。
即在自己的崗位上：主動、積極進取、 勇於承擔、敢於創新。
工作中處於「找死」狀態的人，他們不會抱怨自己沒有好的項目可做，更不會認為缺少發展機會，因為他們主動要求參與更多的工作，而不是被動地等待機會的到來。

管理學家勞倫斯·彼得於1986年提出「彼得定律」：在一個層級制度組織中，每個員工由於在原有職位上工作表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。
而一旦晉升到不勝任的崗位，這個晉升過程就會終止，這樣一個人在晉升的階梯上最終停頓下來的地方，肯定是他不稱職的地方。

由於大多數企業的組織架構都屬於層級制，因此要想在職業發展方面有所突破與進展，就需要員工不斷地提升自己， 而「找死」就是這一種節奏， 處於這種工作狀態的員工無論是薪資水平還是晉升情況
都強其他工作狀態的員工。

「作死」無奈 的兩種代表：顯性張揚、隱性低調的員工
工作狀態屬於「作死」的話，有兩種情況，一種顯性張揚，一種隱性低調。
第一種情況通常是三天兩頭抱怨的人，沒事自命不凡認為懷才不遇卻不能腳踏實地的人，還有就是動不動就選擇跳槽的人。
面對這種「作死」的節奏，很多人還不是很明白，其實他們是因為不自信而抱怨；
因為不能很好地適應、焦慮而自鳴懷才不遇；更分不清是因為逃避痛苦還是追求幸福而離開。

另一種情況的表現是，整天抱著一些虛幻的不切實際的想法，他們的人生，沒有明確可行的目標和方向，工作沒有熱情，不講方法，不講效率和效益，上班等著下班，工作盼著假日，一遇到困難就怨天尤人，怨聲載道，常常為自己完不成任務找藉口、找理由，他們的工作狀態一直處於「等」的時間裡，等指令，等下班，等工資。

對於工作的人來說，每天忙忙碌碌的人，不一定是高績效的人；每天都在加班的人，並不一定是盡職盡責的人；每天準時上下班、從不缺勤的人，不一定是按時交付、完成工作的人；每天都在埋頭苦幹的人，不一定是高敬業度的人。
工作的狀態很多種，事不關己、漠不關心的「等死」， 不斷挑戰自我、主動積極的「找死」， 還有碌碌無為的「作死」。捫心自問你屬於哪一種？