人才短缺一直是困擾公司
快速發展的重要因素之一，

為獲得高素質人才，
很多老闆不惜“一擲千金”。

但是獎酬投入越來越多，
卻沒有擺脫人才短缺的煩惱，

特別是沒有留住那些
具備關鍵技能或表現傑出的員工。

在大公司，某個核心員工離職
產生的影響可能並不是那麼大。

而在創業團隊，
可能負責核心業務也就那麼一兩個人，
人一走等於釜底抽薪。

優秀員工為什麼留不住，
不僅僅是錢的問題。

1、員工的努力與貢獻沒有得到認可

在傳統企業管理模式之下，
員工與老闆缺少溝通、回饋的管道和機會，
加之“平均主義”的勞動分配模式，

有些員工投機取巧、偷懶耍滑，
工作做得少照樣能拿到那麼多工資；

有些員工勤勤懇懇、加班加點，
工作完成的多且出色卻也只能拿到相同工資。

這樣優秀員工的付出與收穫不成正比，
心理會感到受了委屈，
工作積極性和熱情自然下降，
甚至最終選擇離職。
 

2、老闆開“空頭支票”，承諾不兌現

在傳統企業管理模式之下，
老闆最愛說的話就是“好好幹，公司不會虧待你的”
“年底分紅少不了你”
“等公司壯大了，你就是元老了”，

以這種“空頭支票”
來激勵員工甚至過度勞役員工，

然而承諾永遠得不到兌現，
時間長了員工對老闆、對企業失望，

或拿多少錢做多少事、工作散漫，
或辭職跳槽，原本優秀的員工流失，
對企業來說是最大的損失。

3、過於苛刻、刻板的規章制度的束縛

俗話說:“沒有規矩，不成方圓”。
一家企業想要做大做強、形成規模，
當然需要系統的規章制度來約束員工、規範行為，

但是規章制度
不應該是過於嚴苛與刻板，

太過嚴格的考勤制度
或者是克扣員工的加班工資，
都會讓員工時刻處於緊張的氛圍中，

更多地是想著今天會不會違反制度、
會不會被扣錢，哪裡會有更高的精力用於工作。

過於苛刻、刻板的規章制度
不僅不能規範員工的行為，
反而會束縛員工的精神和熱情，降低工作積極性。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，
就是為了給管理者留面子，
不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。

而作為管理者， 一定要勇於反省，
到底要靠什麼留住優秀員工？

1、公開排名，發掘人才

積分制管理通過公開透明的積分排名，
可以清晰瞭解哪些員工
做的多哪些員工做得少,

對於優秀員工進行月度、
季度、年度的晉升、福利、
年終獎等階段性獎勵，
肯定他們為企業所做的貢獻。

這種積分排名獎勵員工的方法，

一是發掘優秀員工
並讓他們意識到自己的能力，
以示對他們價值的認可；

二是對優秀的員工進行獎勵，
樹立榜樣和典範，從而極大的激發、
驅動其他員工向他們學習。
 

2、及時回饋，及時激勵

積分制管理蘊涵的
“及時回饋激勵”原理，

強調不管是對自己還是對他人，
都應當及時回饋和調節，
即做到“點對點”的認可
和“點對點”的激勵。

積分制管理通過獎分進行正激勵，
扣分進行負激勵，當時當天員工做了事，
就立刻給予獎扣分的回饋，

不再是“空頭支票”式的承諾，
讓員工當下就得到利益。

3、以人為本，學會包容

積分制管理中蘊涵的“人本原理”，
就是以人的發展為本、
人的尊嚴為本、人的生命為本。

以員工的能力、特長、興趣等
綜合情況來科學的安排合適的工作，

並對員工持有包容的態度，
允許員工犯錯與改正。

而且員工犯錯了，
不是以扣工資這種
直接損害員工利益的方式去懲罰，

而是以易接受的扣積分
的方式去傳遞信號，
讓員工意識到自己的錯誤並主動改正。

如此，員工也會感謝公司給他改正、
成長的機會，自然對公司更加忠誠。