身為主管，不可能每項決定都博得眾人歡心。
事實上，你不需要當個人人喜愛的主管，但是你可以贏得眾人的尊敬。
即使有些人不那麼喜歡你的決策，依然願意尊重你的領導，在你的帶領下做事。

所謂「帶人要帶心」，想贏得團隊的信任和尊敬，必須從情感面著手。
換言之，你所做所為，能夠帶給部屬心中正面的感受。
他們從打從心裡，對你產生良好的感覺與印象。
以下5件小事，並非每位主管都做得到，或是願意嘗試。
當你做了，就能成為與眾不同的好主管：

一、不放任：

放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會“自流”。
一些領導表面上說對員工信任，把工作交給下面之後就置之不理，任其放手發揮。
到最後自己的“充分信任”卻換來員工的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。
其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監督的盲目“信任”實際上是該領導失職瀆職的遮羞布，
而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。因為人一旦被“放任”，就會“自流”。

特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候，
人往往會猶豫退縮，這時候領導一定要向前推動，一定要介入得很細緻，不能放任下屬。
遇到問題；有時候出差在外，再累也要跟幾個負責人電話溝通，聽彙報，提建議。
這麼頻繁的干涉，表面上看是對自己下屬的“不信任”，
其實恰好相反，而是相信自己的團隊能完成工作。

之所以這樣，一是分享他們階段性成果的喜悅；二是及時發現過程中的問題或者新的創新點，
馬上優化，既節約時間，又少走彎路。

二、不拋棄：

用人所長，補人所短，鐵打的營盤也可以有不流水的兵。
優秀的領導通常用人所長，補人所短。
任何人都有優點，也有弱點。

如果只看到員工的弱點，將其拋棄，那這樣的領導是“名符其實的人才殺手”;
如果“只用長不補短”，這樣的領導是“慢性人才殺手＂，
因為忽視下屬的弱點，放任不管，這些弱點很可能變成“致命傷”，最終也會毀了這個人才。
同時，“只用長不補短”會讓下級認為自己在公司只有輸出，沒有成長，內心失衡也會流失。

“鐵打的營盤流水的兵”，很多領導苦惱人員流失。
其實，補短才能抓住員工的心。
因為最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面對自己。
他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來。

員工也經常會對自己的弱點感到自卑，他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。
所以，逼著他們改正壞習慣，補足他們的弱點，是每位管理者的責任。
如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會自信滿滿，迸發出難以想像的工作激情。這樣的領導才能真正帶好兵，才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。

三、要帶頭領導示範往往事半功倍

所謂上行下效，很多時候一項工作能否推動要看領導的親身示範，
“領導者”如果只說而不幹，那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。
領導帶頭往往會給下屬信心，因為你是他們的“主心骨”，這種作用是非常強大的。

四、要拍板，而不拍馬

當領導要敢於拍板，要會拍板，拍得對才能拍得硬，拍的準才能拍得響。
現在很多領導不敢拍板，怕擔責任，溜鬚拍馬倒是很有一套，
這堅決不行!領​​導不要拍馬要拍板！

五、懂得欣賞

但標準不能低，要欣賞自己的下屬，他們有自己的優點，但是不能以此而降低對他們的要求，
嚴格高標準既是對自己工作負責，也是對下屬的成長負責。
很多領導誤認為欣賞下屬和標準嚴格是對立的，要麼嚴苛要求下屬從不欣賞，要麼只看到下屬的長處，認為他一好百好，乾脆放任不管，毫無高標準。

實際上，領導的標準低，反映的是領導本身水平低，造成對員工的要求不高。
他們不相信自己能幹高標準的活兒，更不相信下屬也能幹高標準的工作。
但是“人之初，性本上”，每個人都希望向上，每個人都希望使事物更美好，高標準要求每位員工，使員工養成高標準的習慣，其實對領導自己也是一種提升，反過來也更能贏得下屬的佩服欣賞。